Каждый бизнесмен стремится подобрать для своей компании лучших управленцев. Ради этого собственники готовы идти почти на любые расходы. Уровень оплаты труда топ-менеджеров постоянно растет, но при этом соответствовать требованиям нанимателя сегодня многократно сложнее, чем несколько лет назад.

В стране лютует кадровый голод. Он вынуждает работодателей искать решения, позволяющие сэкономить на штатной ведомости. Ведь если нанимать сотрудников по рыночной стоимости, не останется средств ни на инвестиции в производство, ни на конкурентную борьбу за доли рынка. Известны лишь два способа сэкономить на управленческих кадрах: найти людей там, где они стоят дешевле: например, в регионах или в других отраслях, либо же выращивать руководителей в собственном коллективе. Сотрудники, перекупленные у прямых конкурентов, обходятся компании значительно дороже. «В процессе поиска кандидатов на руководящие позиции мы обращаем внимание на объем бизнеса, которым кандидат управлял на предыдущем месте, на умение работать в условиях изменений и в быстро растущей компании, и на его навыки стратегического мышления. – рассказывает Елена Тергуева, HR-директор HP на территории России и СНГ. – Раньше мы отдавали предпочтение кандидатам из определенной отрасли IT-индустрии, но сегодня ситуация изменилась. Сфера деятельности для нас не столь важна. Например, я пришла на позицию директора по персоналу совершенно из другой области – консалтинга». Самостоятельная подготовка управленческих кадров считается наиболее предпочтительным способом формирования эффективной команды, но связана со специфическими рисками. Например, если «руководителей на вырост» окажется значительно больше, чем необходимо компании, между ними развернется борьба за власть, и те, кому не достанется высокой должности, разочаруются и потеряют мотивацию к работе. Компания впустую потратит деньги на их подготовку, при этом рискуя оказаться неуправляемой. «В команде наших топ-менеджеров примерно 40% – кадры, выращенные нами, 30% приняты со стороны и еще 30% взяты на работу в результате слияний», – поясняет Галина Нарушева, специалист по персоналу компании АРС.

Но соблюсти правильную пропорцию – лишь полдела. По мнению большинства владельцев фирм и рекрутеров, успех или неудача компании непосредственно зависит от решений 5 – 7 ключевых руководителей. В российских компаниях обычно три незаменимых человека: генеральный, финансовый и коммерческий директора. Еще 4 – 5 топ-менеджеров отвечают за профильные направления: как правило, это директор по развитию, руководитель HR-службы, директор по маркетингу и IT-директор. Если не промахнуться с ними, то остальных можно подготовить уже с меньшими издержками.

Далеко гляжу

Очевидно, что начинать строительство эффективного бизнеса надо с головы. Если на ком-то и стоит экономить в самую последнюю очередь, так это на фигуре генерального директора. Должность может называться иначе – например, президент, но сути это не меняет. «Пять лет назад на позиции генерального директора чаще требовались именно хорошие продавцы. Сейчас топ-менеджер должен быть более сфокусирован на управлении, чем на продажах, – отмечает Люк Джонс, партнер рекрутинговой компании Antal International Russia. – Когда компания выходит на рынок, ее первая задача – увеличить объем продаж.

Генеральный директор в этом случае в основном выполняет задачи директора по продажам. Ему нужно развивать компанию, выстраивать ее имидж, повышать узнаваемость бренда. Прежде такие требования к кандидату были абсолютно оправданны. Но сейчас, когда компании растут или защищают свои позиции, важно не упустить момент и перейти на новый этап. Тут нужен управленец, но желательно – выросший из продаж. Тогда он видит перспективы компании».
Собственно, именно поэтому переходы из коммерческих директоров или директоров по продажам на должность генерального становятся все более редкими. Любопытен пример Дениса Браузе, который в конце прошлого года был назначен заместителем гендиректора – директором по продажам РОСНО. На протяжении многих лет он занимал должности директора по продажам в компаниях, производящих пиво и прохладительные напитки, а затем в 2004-м дорос до гендиректора компании «Дарья». Тем не менее это не помешало ему сейчас вернуться к истокам.

Зато многие другие требования, традиционно предъявляемые генеральным директорам, постепенно становятся факультативными. Ранее для нанимателя было важно, чтобы топ-менеджер обладал широким кругом полезных знакомств, сейчас важнее его умение выстраивать прозрачные бизнес-процессы. Личные связи соискателей сегодня актуальны лишь в некоторых отраслях, где прибыль напрямую зависит от успешного взаимодействия с госорганами: в первую очередь в строительстве и разработке полезных ископаемых. В остальных обязанности по взаимодействию с органами власти низводятся до функций одного из заместителей президента или даже специалиста по governmental relation.

Генеральные директора-экспаты больше не пользуются повышенным спросом. Исключения составляют разве что представительства иностранных компаний: экспаты лучше понимают их корпоративную культуру, что позволяет им наладить эффективное взаимодействие с головным офисом. Собственно, и сейчас подразделения транснациональных компаний, если и назначают руководить местного производителя, то лишь после того, как он несколько лет отработал на благо корпорации и узнал секреты внутренней кухни. Среди аналогичных назначений последнего периода можно вспомнить Алексея Дробота, который в конце марта стал управляющим директором по России и СНГ в Johnson & Johnson. Хотя он и не является экспатом, но проработал в компании достаточно длительный срок. Что касается российских фирм, то раньше они брали иностранца либо для того, чтобы перенять опыт управления и стандарты западного бизнеса, либо ради улучшения имиджа компании. К сегодняшнему дню компании-лидеры рынков и основное число фирм поменьше эти задачи для себя уже решили.

Генеральный директор, соответствующий современным требованиям работодателей, стоит недешево. Владельцы стараются, насколько это возможно, привязывать оплату услуг гендиректора к результатам его деятельности. «Сегодня компания готова платить не столько за само по себе название должности и не только за размер ответственности, а в большей степени за перечень задач, которые специалист способен самостоятельно решать. Дополнительные бонусы могут последовать, к примеру, за умение выводить предприятие из кризисных ситуаций, наличие широких связей в деловых кругах. Именно поэтому здесь отмечается самый большой разброс цен – от $3000 до $200 000 в месяц, а в отдельных случаях и более», – поясняет Максим Степанов, президент консалтинговой компании «Авенир».

Размывает точные данные об окладах генеральных директоров и принятая в компаниях система бонусов. Соотношение премиальной и фиксированной части зависит от целей компании. При достижении определенного результата генеральный директор, как правило, получает премию: например, ее могут начислять за рост прибыли на каждые 10%. Сложившаяся система далеко не всегда удовлетворяет наемных руководителей, но правила игры определяют все же не они, а наниматели. «Самая распространенная жалоба генеральных директоров, так же, как и менеджеров любого уровня, – непрозрачная система бонусов. Она не проговаривается заранее. Это зависит от множества факторов: и от результатов работы директора, и от прибыльности компании», – говорит Люк Джонс.

Деньги любят счет

Требования к финансовым директорам изменились еще существеннее. Специалист такого ранга уже не может быть обычным счетоводом, умеющим обращаться с бухгалтерскими программами. «Если раньше финансовый директор был частью back-office и занимался только отчетностью, то теперь он, как правило, относится к front-office и является важным лицом в развитии бизнеса. Он может давать рекомендации отделам продаж и маркетинга, просчитывать различные варианты событий, строить финансовую модель компании», – говорит Виктория Филиппова, руководитель департамента «Финансы и аудит» хедхантинговой компании Cornerstone. Потому и требования к соискателю этой должности кардинально поменялись. От финдиректора требуется не только составление отчетности, но и поддержка всего бизнеса компании, владение инструментами финансового анализа, планирование, прогнозирование. От него ожидают предложения собственных вариантов развития, коммуникации с банками, привлечения финансирования. Изменились также требования к личностным качествам финансистов. Раньше на первом месте стоял профессионализм. Теперь квалифицированных специалистов много, а вот, к примеру, умением вести переговоры обладают далеко не все. Дополнительное образование также говорит в пользу кандидата. 10 лет назад многих сертификатов еще не существовало, а 5 лет назад их получение обходилось слишком дорого. Сейчас сертификаты вполне доступны, и специалисты, которые не поспешили с этим, пользуются все меньшим спросом.

Набором профессиональных навыков, позволяющих работать финансовым директором в крупной компании, обладает далеко не каждый кандидат. 10 лет назад лишь немногие из отечественных корпораций делали отчетность по западным стандартам, сейчас так работает большинство крупных и средних холдингов. Кандидаты, которые приходят на место финансового директора, должны обладать опытом работы с МСФО. Многие компании привлекают средства на развитие за рубежом в форме банковских кредитов или путем выхода на IPO, им необходим специалист, который говорит на одном языке с зарубежными держателями обязательств. Кроме того, нередко перед финдиректором ставится задача «обеления» финансовых потоков, а это колоссальная работа, которая предполагает перестраивание бизнес-процессов, введение ERP-систем, стандартов по закрытию ежемесячной, квартальной и годовой отчетностей.
Если перед компанией стоят задачи по развитию и интеграции региональной сети, ее финансовый директор должен обладать гибким мышлением и навыками ведения переговоров. Менталитет руководителей на местах очень отличается. Нужно суметь убедить их подстроить сеть под новую модель, а не саботировать процесс.

В российских компаниях финансовым директорам работать значительно тяжелее, чем в западных. Иностранные работодатели, как правило, не ставят перед ними задач по привлечению финансирования, поскольку получают ресурсы из-за рубежа. Финдиректор российской коммерческой структуры обязан обладать таким опытом. Кроме того, западная компания может подбирать специалиста только для поддержания деятельности, стратегию и технологии будет определять головной офис. В этом случае требования к кандидату будут менее жесткими.
Финансовым директорам часто приходится сталкиваться с отраслевыми предпочтениями. Например, телекоммуникационные компании традиционно делают выбор в пользу кандидатов из своей же сферы, а в производственную организацию, скорее всего, не примут финдиректора с опытом работы только в торговой компании, поскольку им требуются специфические навыки. Тяжкий труд финансовых директоров вознаграждается более чем справедливо. За десять лет их зарплаты в среднем увеличились почти в три раза. Еще больше выросли размеры бонусов. Если раньше средняя премия составляла 20% от годового оклада, то сейчас в некоторых случаях она может доходить до 200%. Кроме того, финансовый директор всегда может утешить себя тем, что в случае необходимости заполнить должность ушедшего из компании генерального именно его могут рассматривать в качестве главного кандидата. На фоне относительного ослабления интереса владельцев к продвижению специалистов по продажам их рейтинг стремительно подрос на открытом рынке. И прошлый, и нынешний годы оказались урожайными на такие назначения. Выходец из финансовой сферы Марк Опзумер возглавил Rambler Media, Андрей Чурин, также много лет работавший финансовым директором, стал генеральным в «En+уголь».

Продать, купить и снова продать

Коммерческий директор сегодня отвечает практически за все, кроме финансов, HR и администрации. В зону его ответственности входят продажи, маркетинг и закупки. Работодателя в первую очередь интересует коммерческий директор, который не просто является хорошим сейлзом, но также понимает бизнес-процессы компании в целом. «Если мы говорим об иностранных компаниях, то там коммерческий директор очень часто отвечает только за продажи и маркетинг. Закупки, например, координирует другой менеджер. Как правило, для кандидата на эту должность ценен опыт работы в продажах и маркетинге. В иностранных компаниях менее важно умение видеть бизнес в целом», – заверяет Кристиан Леполяр, партнер, руководитель департамента Sales, Marketing & Logistics рекрутинговой компании Antal.

Сегодня наиболее остро рынок нуждается в коммерческих директорах, способных оптимизировать всю сбытовую систему компании и обладающих административными навыками высокого уровня. Технология эффективных продаж подразумевает плотное взаимодействие основных, структурных подразделений компании (самих продаж, маркетинга, закупок и логистики). Все большее значение приобретают менеджерские навыки, рекрутеры ищут не просто продавцов, а людей с опытом управления. Им требуются руководители, которые научат продавать своих подчиненных и будут внимательно отслеживать их KPIs (ключевые показатели эффективности) и таргеты.

Коммерческий директор также реализует генеральные стратегии компании, отвечает за завоевание доли рынка, выстраивает новые системы дистрибьюции и новые логистические цепочки. Отраслевая специфика в требованиях к кандидату, естественно, тоже присутствует. Если компания торговая, то коммерческий директор отвечает за всю коммерцию – от закупок товара до его реализации. Если же фирма производственно-торговая, то в зоне ответственности «коммерсанта» весь процесс – от закупки сырья до сбыта конечному потребителю, он отвечает за него, за исключением офисных и юридических вопросов. Неудивительно, что сейчас менеджер, занимающий эту позицию, часто общается с собственниками бизнеса, а в структуре компании он обычно подчиняется непосредственно генеральному директору.

Для коммерческого директора желательны два высших образования – одно обязательно экономическое. Опыт работы требуется от 5 лет, поэтому желаемый возраст кандидата чаще всего превышает 30-летний. В западных компаниях обязательные требования – диплом MBA и знание английского.
Разброс зарплат по этой позиции может составлять от $5000 до $30 000. В среднем коммерческий директор получает $8000 – 15 000 по фиксированной части, бонусы составляют обычно 50% от годовой зарплаты. Последней тенденцией рынка стала возможность участия коммерческого директора в опционе компании.

Приключения Электроника

Пожалуй, IT-директорам в современных условиях приходится куда тяжелее, чем другим топ-менеджерам. Людям с техническим образованием, как правило, непросто пересматривать позиции и выходить за рамки своих специфических навыков. Но работодатели требуют, чтобы IT-директора не только мыслили с позиции технологического обеспечения бизнеса, но и понимали, что не все полезные IT-решения выгодны с точки зрения бизнеса. Сейчас IT-директор должен управлять IT-бюджетом, учитывая задачи, стоящие перед компанией. Если раньше IT-департамент выполнял исключительно функцию техподдержки, то сегодня его директору приходится тесно взаимодействовать с маркетологами и отделом продаж.
Кандидаты на эту позицию должны иметь высшее техническое либо экономическое образование, но со знанием математики, иногда значительный опыт работы может смягчить требования к образованию. Наличие диплома МВА им не нужно. Куда чаще работодатели интересуются наличием у претендента профессиональных сертификатов. Большинство крупных компаний готово приглашать на руководящие позиции только тех кандидатов, которые имеют за плечами успешный опыт реализации проектов, в первую очередь внедрения систем CRM или ERP. Также IT-директора в полной мере ощущают на себе «отраслевую» дискриминацию. Например, на соответствующую позицию в банке предпочтение будет отдано кандидатам, имеющим опыт работы в других банках, страховых или инвестиционных компаниях.

«Сегодня уровень дохода директора по IT в средней компании в Москве – от $12 000. Иногда в качестве бонуса в конце года выплачивается сумма в размере двух окладов, если планы на год были успешно выполнены, – рассказывает Анна Чередниченко, начальник отдела по подбору персонала на IT- и телекоммуникационном рынках компании Adecco. – Однако регионы дают куда больший разброс зарплат. Например, в январе этого года на работу в иностранную производственную компанию, открывающую завод в Нижнем Новгороде, вышел директор по IT с месячным окладом 90 000 рублей. При этом он имел опыт работы в качестве IT-директора в производственной компании, свободный английский, ярко выраженные лидерские качества, жесткость характера и отличные коммуникативные навыки».

Развивай и властвуй

Популярность позиции директора по стратегическому развитию в компаниях существенно выросла лишь в последние 2 – 3 года. Раньше мало кто понимал, чем должен заниматься человек на этой должности. Стратегией развития компании, как правило, занимались ее владельцы. Задачи директоров по развитию были узкосфокусированными и зависели от конкретных проектов. Во многих компаниях такой специалист до сих пор выполняет те же функции, что и директор по продажам.

Тем не менее появилась определенная ясность в обязанностях этих топ-менеджеров. Они должны внедрять новые стратегии продаж, которые обеспечат рост. При этом оперативную деятельность сейлзов продолжает контролировать директор по продажам. Поэтому на позицию директора по стратегическому развитию, как правило, не требуется «сильный» продавец.
«К типичным задачам директора по стратегическому развитию относятся: формирование новой торговой политики, расширение географии бизнеса, продвижение продукта в регионы, руководство процессами реструктуризации, оптимизации, снижения издержек, формирование эффективных стандартов управления, анализ ситуации, формирование новых перспектив развития. Чтобы занять эту позицию в крупной компании, необходим опыт работы от 3 лет, а возраст претендента обычно должен превышать 30 лет», – уточняет Бэла Дзасохова, руководитель департамента FMCG, Retail, CE, Logistics & Horeca консалтинговой компании Cornerstone. В небольших российских компаниях директор по стратегическому развитию может рассчитывать на зарплату в $2000 – 4000, в среднем бизнесе он получает $3000 – 8000, в крупных российских и транснациональных корпорациях его фиксированная зарплата достигает $20 000 и в отдельных случаях дополняется бонусами по результатам работы.

Маркетинг – двигатель прогресса

Поскольку в задачи директора по маркетингу обычно входит разработка маркетинговой политики компании в целом, решающим критерием при выборе кандидатов на эту должность является предыдущий опыт работы, причем необязательно в сфере деятельности работодателя. Хотя естественно, что, например, компании FMCG неохотно будут рассматривать кандидатов из IT или телекоммуникационного рынка. Наибольший интерес для работодателя представляют кандидаты из компаний-конкурентов. Но в условиях кадрового дефицита все больше нанимателей приходят к выводу, что хороший маркетолог способен быстро сориентироваться в новой для него области. Поэтому претендент должен смотреть на рынок широко и не быть узким специалистом. Для кандидатов, ориентированных на устройство в мультибрендовую компанию, необходимо иметь успешный опыт работы от трех и более лет на местах «попроще».

Зато прочие требования к директору по маркетингу заметно смягчились. Например, еще 5 лет назад многие работодатели к его задачам безапелляционно относили PR и рекламу. Сейчас опыт руководства этими подразделениями зачастую необязателен.

Средняя зарплата директора по маркетингу – $5500 – 10 000. Бонусная часть привязана к прибыли, но она значительно ниже, чем у вышестоящих товарищей. У коммерческого директора, который в большинстве случаев курирует направление маркетинга, она составляет от 50 до 70% от годовой зарплаты, маркетолог может рассчитывать лишь на 10 – 20%.

Кадр к кадру

Еще десять лет назад требования к HR-директорам сводились к трем пунктам – хорошему базовому образованию, владению английским языком и первоначальному опыту работы в рекрутменте. Этих навыков было более чем достаточно, хотя на Западе подобную позицию – руководителя службы персонала – специалист мог занять, проработав в профессии десятки лет. Но на российском рынке людей с опытом в этой сфере практически не было. Потому многие HR успели за последние лет десять поработать в 3 – 4 крупных корпорациях. Руслан Ильясов, ныне работающий в Alcoa, успел поруководить даже в четырех компаниях: Coca-Cola, ЮКОСе, SUN Interbrew, Альфа-банке. У Марины Олешек из Внешторгбанка послужной список чуть меньше – IBS, East Line и «Вымпелком».
Неудивительно, что сегодня требования к специалистам по кадрам многократно выросли. От них требуется более специализированный опыт – например, в компании конкретной отрасли или с определенной численностью персонала. Особенно ценным стало наличие опыта работы в западных компаниях, потому что все HR-технологии и процессы, которые сейчас применяются в России, были позаимствованы именно у них.

Многим отечественным HR-директорам пришлось существенно расширять свою компетенцию. Сегодня на них зачастую возлагают, например, обязанность курировать связи с общественностью. Кроме того, крупные производственные компании перекладывают на эти подразделения работу с профсоюзами, а такими навыками располагает не каждый специалист по кадрам, даже проработавший несколько лет в транснациональной корпорации. При этом, по сравнению со многими коллегами, HR-директор зачастую оказывается обделен материально. Он не приносит прямой прибыли компании, поэтому его бонус обычно рассчитывается по итогам работы за год. Как правило, это 10 – 30%. Сейчас некоторые кадровики – например, те, что трудятся в банковском секторе – могут рассчитывать и на премию в 50 – 100%, хотя это, скорее, исключение из правил.

Компания